성격심리학에서 보는 성격과 직무수행능력

성격과 직무수행

직무수행은 개인이 자신의 직무를 어떻게 수행하는지를 나타내며, 이는 개인의 직업적 성취나 성공을 중요한 지표로 삼을 수 있습니다.

직무수행은 개인이 직장에서 수행하는 다양한 행동을 의미합니다. 이는 결과와 구별되어야 하는데, 결과는 개인의 수행에 의한 것이지만 다른 요인들도 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.
직무수행은 다양한 행동으로 구성된 다차원적 개념으로 여겨지며, 직무의 유형이나 직급에 따라 내용이 현저하게 다를 수 있습니다.

성격과직무수행

Campbell (1990)은 모든 직업에 공존하는 직무수행의 차원을 파악하기 위해 요인분석 연구를 시행하고, 8개 유형의 직무행동을 제시했습니다.

직무수행의 8개의 유형

과업 특정적 행동(task specific behavior)

과업 특정적 행동은 개인이 특정한 직무나 과업을 해결하기 위해 나타내는 일련의 행동을 의미하며, 직무의 유형에 따라 다른 행동이 나타날 수 있습니다.

과업 불특정적 행동(non-task specific behavior)

과업 불특정적 행동은 특정한 직무나 과업과 관련되지 않은 일반적인 업무활동을 뜻합니다. 예를 들어, 영업사원의 경우 고객을 대상으로 상품을 설명하고 판매하는 것은 과업 특정적 행동에 해당되지만, 후배 직원들을 가르치고 격려하는 것은 과업 불특정적 행동이라고 할 수 있습니다.

의사소통(communication)

의사소통은 개인이 업무와 관련된 내용을 효과적으로 전달하는 행위를 의미합니다. 직장인은 다양한 청중을 대상으로 말이나 문자의 형태로 업무 내용을 잘 전달해야 하는 것이 중요합니다.

노력 (effort)

노력은 개인이 직무나 과업에 열심히 헌신하는 정도를 반영합니다.

개인적 규율(personal discipline)

개인적 규율은 근무시간을 비롯하여 직장의 규칙을 잘 준수하는 정도를 의미합니다.

동료 지원(helping colleagues)

동료 지원은 직장동료나 조직을 위해서 도움을 자발적으로 제공하는 행위로써, 업무를 지원하거나 좋은 역할모델로 행동하거나 후배직원에게 코칭을 하는 행위를 포함합니다.

감독 및 리더십(supervision or leadership)

감독 및 리더십은 부하직원에 대한 직접적 감독행위로써 업무진행 상황을 평가하고 보상과 처벌을 제공하는 행위를 뜻합니다.

경영 및 행정 (management or administration)

경영 및 행정은 집단이나 조직의 방향성을 제시하고 인도하는 행위로써, 조직의 목표를 설정하고 목표달성을 위해 외부적 상황에 대응하는 일련의 행위를 의미합니다.

직무수행은 개인의 직무성과와 생산성을 결정하는 중요한 요인이며, 승진을 비롯한 다양한 보상의 근거가 됩니다. 직무수행에 영향을 주는 요인들은 매우 다양합니다.

Campbell(1990)은 수행의 개인차에 영향을 미치는 요인들을 세 가지, 즉 선언적 지식, 절차적 지식, 동기로 구분했습니다. 선언적 지식은 사실에 대한 지식을 의미하며, 절차적 지식은 기술을 의미합니다.

선언적 지식은 무엇을 할 것인가(what to do)에 대한 지식이고,

절차적 지식은 어떻게 할 것인가(how to do)에 대한 지식을 의미합니다.

동기는 과업을 위해 헌신하려는 열의로서 의도적인 노력의 방향, 강도, 지속성을 뜻합니다.

성격 5 요인과 직무수행

성격은 다양한 직무수행 행동에 영향을 미침으로써 직업적 성취의 개인차를 유발하는 중요한 요인으로 알려지고 있습니다. 성격과 직무수행의 관계에 대한 많은 연구들이 이루어졌으며, 여기에서는 성격 5 요인을 중심으로 직무수행과의 관계를 살펴보기로 합니다.

(1) 성실성

성실성은 직업적 성취나 직무수행을 가장 잘 예측하는 성격요인으로 알려져 있습니다. 성실성은 자기 조절을 잘하며 책임감이 강한 성취지향적인 성향을 말하며, 질서 정연한 것을 좋아하고, 자신의 원칙과 목표에 따라 삶을 계획적으로 영위하며, 약속시간을 잘 지키고, 과제에 체계적으로 접근하는 특징을 가지고 있습니다.

다양한 분야의 직장인을 대상으로 시행된 여러 연구에서 성실성은 직무수행과 양적 상관을 나타내었습니다. 성실성이 높은 사람들은 규칙적으로 생활하고 열심히 효율적으로 일하기 때문에 학업에서 좋은 학점을 얻을 뿐만 아니라 다양한 분야의 직업에서도 성공을 거두는 경향이 있습니다. 그러나 성실성과 직무수행의 관계는 직선적이지 않고 다소 복잡합니다. 성실성이 지나치게 높으면 일과 효율성에 과도하게 집착하여 인간관계를 희생하고, 사소한 규칙을 완고하게 고수함으로써 직무수행을 저하시킬 수 있습니다.

최근에 국내에서 이루어진 연구에서도 성실성과 과업수행은 역 U자형의 관계를 나타내었습니다. 특히 이 연구에서는 안정단계와 전이단계의 직무수행을 구분하여 성실성과 다른 성격요인이 각각의 단계에서 어떻게 직무수행과 관련되는지 조사하였습니다. 결과적으로 성실성은 안정단계에서 직무수행과 양적 상관을 나타내었으며, 전이단계에서는 다른 성격요인이 직무수행과 관련되었습니다.

(2) 외향성

외향성은 성실성과 함께 직무수행과 밀접한 관계를 맺고 있는 성격요인입니다. 외향성이 높은 사람들은 다른 사람과 잘 어울리고 관계를 형성하며 활력이 있고 참여적입니다. 다양한 연구에서 외향성은 직무수행과 양적인 상관을 지닌 것으로 보고되었습니다. 외향형의 직장인들은 더 넓고 긴밀한 사회적 네트워크를 형성하며, 대인관계의 범위와 질이 높은 것으로 나타났습니다. 특히 외향성이 높은 사람들은 조직변화에 대한 적응력이 뛰어난 것으로 알려져 있습니다.

국내 연구에서도 외향성은 적응수행과 유의미한 양적 상관을 나타내는 것으로 나타났습니다. 즉, 외향적인 사람들이 새로운 상황에 빨리 적응하고 새로운 과제를 빨리 학습하는 경향을 보였습니다.

(3) 신경과민성

신경과민성은 직무수행과 관련성이 있는 성격요인 중 하나입니다. 낮은 신경과민성, 즉 정서적 안정성은 성실성과 함께 직무의 종류나 평가기준에 상관없이 직무수행을 잘 예측하는 성격변인으로 나타났습니다. 국내 연구에서도 정서적 안정성은 여러 수행준거들과 양적 상관을 나타냈습니다.

그러나 신경과민성과 직무수행의 관계는 다소 복잡합니다. 신경과민성이 직무수행을 저하시키는 연구도 있지만, 직업적 성공과는 미약하지만 양적인 상관을 보고한 연구도 있습니다. 신경과민성이 높은 사람들은 현실의 부정적 측면과 실패 가능성을 민감하게 포착하여 예방에 노력을 기울이기 때문입니다.

또한 지나치게 높은 정서적 안정성을 지닌 사람들은 느긋하고 방심하며 자만하여 수행에 악영향을 미칠 수 있습니다. 일반적으로 불안을 비롯한 정서적 반응성의 수준이 양 극단일 경우에는 수행이 저하하고 평균 수준에 가까워질수록 수행이 증가하는 경향이 있습니다.

(4) 개방성

개방성도 직무수행과의 관련성을 나타내고 있습니다. 개방성은 호기심이 많고 새로운 체험을 좋아하며 다양한 경험과 가치에 대해 개방적인 성향을 뜻합니다. 개방성이 높은 사람들은 상상력이 풍부하고 호기심이 많으며 도전적이고 새로운 것에 대해 열린 자세를 가지고 있습니다. 개방성은 특히 스트레스가 많은 상황에서 효과적인 대처와 양적인 관계를 보입니다.

다양한 연구에서 개방성은 직무수행과 양적인 상관을 보이고 있습니다. 특히 새로운 과업이 주어졌을 때 개방성이 높은 사람들의 수행이 우수하며, 직업 장면에서 더 창의적이고 변화를 쉽게 받아들이기 때문에 적응성이 우수합니다. 또한 개방성이 높은 사람들은 이직이나 부서이동과 같은 전이단계에서 전반적인 업무성과가 우수한 것으로 나타났습니다.

국내 연구에서도 개방성은 적응수행과 유의미한 양적 상관을 보이고 있습니다. 특히 개방성은 새로운 변화에 대한 적응이 필요한 상황에서의 직무수행을 예측하는 중요한 요인으로 나타났습니다. 이러한 연구결과는 직무수행의 환경적 상황에 따라 영향을 미치는 성격요인이 다를 수 있음을 시사합니다.

(5) 우호성

우호성은 직무수행과의 정적인 상관을 나타내는 성격요인 중 하나로 보고되고 있습니다. 우호성이 높은 사람들은 관대하고 배려심이 많으며 공감적이며 다른 사람을 잘 돕습니다. 이들은 직장에서 협동을 잘하며 동료관계에서 중심적인 역할을 하는 경향이 있습니다. 또한 우호적인 사람들은 친밀한 관계를 좋아할 뿐만 아니라 새로운 동료를 환영하고 다른 사람을 사회적으로나 정서적으로 잘 지지하기 때문에 다른 사람들로부터 호감을 얻게 됩니다.

Thoresen 등(2004)의 연구에서도 우호성은 이직이나 부서이동과 같은 전이단계에서 업무성과와 정적인 상관을 보였습니다. 우호성 역시 새로운 변화에 대한 적응이 필요한 상황에서 수행성과를 높이는 성격요인이라고 할 수 있습니다.

또한 다양한 성격요인이 직무수행에 영향을 미치는 것으로 알려져 있습니다. 특히 핵심 자기 평가는 직무수행과의 정적 상관이 있는 것으로 나타났습니다. 자기 존중감, 자기 효능감, 통제소재, 신경과민성으로 구성된 핵심 자기 평가는 직업만족을 설명하기 위한 개념이지만 직무수행에도 영향을 미칩니다.

핵심 자기 평가가 높은 사람들은 자산의 능력에 대한 신뢰와 자신감을 가지고 있기 때문에 높은 직무동기를 통해 우수한 성과를 나타냅니다. 동기는 핵심 자기 평가와 직무수행의 관계를 매개하는 요인으로 밝혀졌습니다.

직업만족과 직무수행의 관계

직업만족과 직무수행 간의 관계는 상당히 복잡한 것으로 나타나며, 연구결과는 매우 다양합니다. 이러한 다양성은 연구 대상자들의 직업 분야, 직급, 직무 특성, 그리고 연구에서 사용된 직업만족과 직무수행의 평가도구의 차이 때문입니다.

Judge와 동료들(Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001)이 실시한 메타분석 결과에 따르면, 직업만족과 직무수행의 상관계수는 평균적으로 0.30으로 나타났습니다. 이 모델에 따르면, 직업만족과 직무수행은 서로 영향을 주고받으며, 직업만족이 높은 사람은 자신의 직무에 적극적이고 열심히 노력하는 행동을 나타내어 직무수행이 향상될 수 있습니다.

그러나 이러한 관계에는 여러 조절요인이 영향을 미칩니다. 예를 들어, 성실성은 직업만족과 직무수행의 관계를 조절하는데 중요한 역할을 합니다. 성실성이 낮은 사람들은 직무 불만족을 경험하면 직무수행이 급격하게 저하되는 반면, 성실성이 높은 사람들은 직무 불만족을 경험하더라도 직무수행이 저하되지 않는 것으로 나타났습니다.

이러한 결과는 직업만족과 직무수행 사이의 복잡한 관계를 설명하고 있으며, 이들 간의 상호작용이 효과적인 직무수행과 직업만족을 도모하는 데 중요한 역할을 한다는 것을 시사합니다.

자기 개념이 직업만족과 직무수행 간의 관계에 영향을 미치는 것은 가능합니다. 직무를 잘 수행하는 것이 자기 개념에서 중요하게 여겨지는 사람들은 높은 직업만족이 우수한 직무수행으로 이어질 가능성이 높을 것입니다. 또한, 자율성이 높은 직무에서는 개인의 동기가 행동으로 이어질 가능성이 높기 때문에 직업만족과 직무수행의 관계가 더 밀접할 수 있습니다.

직무수행이 직업만족에 영향을 미치는 과정에서 수행-보상 연계성, 직무특성, 성취욕구 등이 조절요인으로 작용할 수 있습니다. 예를 들어, 적절한 보상이 주어지면 직무수행이 직업만족으로 더 잘 연결될 수 있습니다. 또한, 성취욕구가 높은 사람들은 직무수행이 우수할 경우 직업만족도가 더 높아지는 경향이 있을 것입니다.

이러한 요인들은 직무수행과 직업만족 간의 관계를 더 복잡하게 만들어주며, 직무특성이나 개인의 성격에 따라 다양한 요인들이 상호작용하여 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서, 직업만족과 직무수행의 관계를 이해하기 위해서는 이러한 다양한 조절요인을 고려하는 것이 중요합니다.