성격에 따른 직업만족도

성격에 따라 직업만족도가 다릅니다.

개인의 직업 활동은 직업 만족과 직무 수행이라는 두 가지 측면에서 평가될 수 있습니다. 직무를 성공적으로 수행하는 것은 직업적 성취를 위해 매우 중요합니다. 그러나 행복의 측면에서는 자신의 직장과 직무에 대한 만족도가 더 중요합니다.

성격심리학과직업만족도

성격심리학과 직업만족

직업은 행복과 매우 밀접한 관계를 가지고 있습니다. 특히 직장에서 맡은 직무에 대한 만족은 행복에 큰 영향을 미칩니다. 직업만족은 개인이 자신의 직무와 경험을 평가하고 발생하는 긍정적인 정서 상태를 의미합니다. 이는 자신의 직업적 활동이 즐거우며 생산적이며 가치 있는 일이라는 인식에 근거한 긍정적인 감정입니다. 직업만족은 전반적인 수준의 만족과 구체적인 직무 활동에 대한 만족으로 나뉠 수 있습니다.

Specter(1997)에 따르면, 직무의 세부 측면은 14가지로 나뉘며 (예: 평가, 의사소통, 동료, 성과급, 직업조건, 업무속성, 개인적 성장, 정책과 절차, 진급 기회 등), 이러한 세부 측면을 통해 직업만족을 평가했습니다. 최근에는 직업만족이 직무에 대한 개인의 다차원적인 심리적 반응으로 여겨지고 있습니다.

Hulin과 Judge (2003)에 따르면, 직업만족은 인지적, 정서적, 행동적 요소로 구성됩니다. 인지적 만족은 자신의 직무를 도전적이고 흥미로운 것으로 인식하는 인지적 평가를 나타내며, 정서적 만족은 자신의 직무를 통해 느끼는 즐거움과 행복의 정도를 나타냅니다. 행동적 만족은 자신이 직무에 책임감 있게 열심히 행동하는 정도를 의미합니다.

직업만족을 설명하는 이론들은 Maslow(1943)의 욕 구위계설, Hertzberg(1968)의 2 요인이론, Adam(1965)의 형평성 이론을 비롯하여 매우 다양합니.

직업만족을 설명하는 가장 대표적인 이론은 Locke(1976)의 정서범위 이론(range of affect theory)입니다.

정서범위 이론(range of affect theory)

이 이론에 따르면, 직업만족은 개인이 자신의 직업에서 원하는 것과 실제로 경험하는 것 사이의 차이에 의해 결정됩니다. 개인의 기대가 충족되거나 미충족 되었을 때의 만족 또는 불만족은 특정 직무요인을 얼마나 가치 있게 생각하는지에 따라 달라집니다. 예를 들어, 자율성을 중요하게 여기는 사람은 그렇지 않은 사람과 비교해 자율성에 대한 기대가 충족되는 일을 할 때 더 큰 만족을 느끼지만, 자율성에 대한 기대가 충족되지 않는 일을 할 때는 더 큰 불만족을 갖게 됩니다.

특질이론(dispositional theory)

또 다른 대표적인 직업만족 이론은 특질이론(dispositional theory)입니다. 이 이론에 따르면, 사람들은 자신의 직업에 대한 만족도에 각기 다른 경향성을 가지고 있습니다. 즉, 직업만족은 개인의 성향에 상당한 영향을 받는다고 합니다. 이 주장은 직업만족이 직업 유형, 경력, 그리고 시간이 지남에 따라 상대적으로 안정적이라는 사실을 근거로 합니다. 일란성쌍둥이들은 서로 비슷한 수준의 직무 만족을 느낀다고 보고됩니다.

Judge, Locke와 Durham(1997)에 따르면, 직업 만족은 자기 존중감, 일반화된 자기 효능감, 통제소재, 신경과민성의 네 가지 요소로 구성된 핵심 자기 평가 (core self-evaluations)에 의해 결정됩니다.

성격 5 요인과 직업만족도

다양한 성격 특성이 직업만족도에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있습니다. 성격 5 요인 중에서는 외향성과 성실성이 높은 직업만족도와 관련된 성격요인으로 보고되었습니다. 외향성과 성실성은 다양한 직업 분야에 종사하는 사람들의 직업만족도를 유의미하게 예측하는 것으로 나타났습니다.

외향성

외향성이 직업만족도와 양적 상관을 보여왔습니다. 외향성이 높을수록 직업만족도가 높아지는 것을 발견했습니다. 외향성은 동료들과의 사교적인 대인관계와 긍정적인 정서를 통해 직업만족도를 높이는 데 영향을 미칩니다.

성실성

성실성도 직업만족도와 유의미한 상관을 보였습니다. 성실성은 직무 성과를 높이는 중요한 성격요인으로 일관성 있게 보고되는 성격요인입니다. 성실성은 직무수행에 긍정적 영향을 미치며, 직장에서 성취감과 보상을 통해 직업만족도가 높아지는 것으로 추정됩니다.

신경과민성

반면에, 신경과민성은 직업만족도와 부적인 관계를 가지는 것으로 보고되고 있습니다. 다양한 직업 영역에서의 연구에서 신경과민성은 직업불만족을 잘 예측하는 성격요인으로 나타났습니다. 정서적 안정성, 즉 낮은 신경과민성은 직업만족도와 양적 상관을 나타내는 것으로 보고되었습니다.

Tanoff(1999)의 연구에 따르면, 다국적 기업의 직원을 대상으로 한 결과로는 신경과민성이 직업만족도의 변량을 가장 중요하게 설명했습니다. 개방성과 우호성은 대체로 직업만족도와 유의미한 관계를 보이지 않았습니다.

개방성

Schneider (1999)의 연구에서는 개방성이 직업만족도와 유의미한 상관을 나타내지 않았습니다. 하지만 House, Shane, 그리고 Herold(1996)는 개방성이 높은 사람들이 창의성이 부족한 반복적인 업무를 수행하는 경우에는 직업만족도가 낮아질 것이라고 주장했습니다.

우호성

우호성은 여러 연구(Day & Bedeian, 1995; Schneider, 1999)에서는 직업만족도와 유의미한 관계를 보이지 않았습니다. 그러나 최근의 연구(Rothman & Coetzer, 2002)에서는 우호성이 약하지만 직업만족도와 양의 상관관계를 보였습니다.

여러 연구를 종합하면, 성격 5 요인 중에서 외향성과 신경과민성이 직업만족도에 가장 강력한 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 제약회사 직원을 대상으로 한 Rothman과 Coetzer(2002)의 연구에서는 직업만족도가 신경과민성과 외향성과 가장 높은 상관관계를 나타내었으며, 성실성과 우호성도 유의미한 상관관계를 보였습니다.

여러 연구에서는 직업만족도가 특히 정서적 기질과 관련되어 있다고 보고되었습니다. Tokar와 Subich(1997)의 연구에서는 낮은 신경과민성과 높은 외향성이 직업만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 특히 부정 정서성과 긍정 정서성이 직업만족도에 큰 영향을 미쳤습니다. 또한, 병리학 실험실 직원을 대상으로 한 연구(Cropanzano, James, & Konovsky, 1993)에서는 낮은 부정 정서성과 높은 긍정 정서성이 직업만족도와 유의미한 상관관계를 나타내었습니다.

서로 다른 환경에서 성장한 일란성쌍둥이의 직업만족도가 유사한 것으로 나타난 연구결과는 유전적 요인이 직업만족도에 영향을 미칠 수 있음을 시사하고 있습니다. 따라서, 정서적 기질과 관련된 유전적 요인이 일란성쌍둥이의 직업만족도에 영향을 미치는 것으로 추정됩니다.

Weiss와 Cropanzano (1996)는 정서적 기질이 직장에서 발생하는 중요한 사건들에 대한 정서적 경험에 영향을 미치고, 이러한 영향으로 인해 직업만족도에도 영향을 미친다고 주장했습니다.

Brief(1998)는 직업만족도를 설명하는 두 가지 모델인 하향 모델과 상향 모델을 제시했습니다. 하향 모델은 개인이 주어진 직무환경을 어떻게 해석하느냐에 따라 직업만족도가 결정된다는 것을 설명합니다. 개인적 요인인 성격, 신념, 가치관 등이 직장에서 발생하는 사건들의 해석에 영향을 미쳐 직업만족도에 영향을 준다는 것입니다. 반면에, 상향 모델은 직업만족도가 긍정적인 직업조건의 경험에 의해 결정된다고 설명합니다. 직무의 유형과 난이도, 보상의 적절성, 직무환경 등의 환경적 요인들이 직업만족에 영향을 미친다는 것입니다. 현재의 연구결과들은 직업만족도를 결정하는 과정에 하향 모델과 상향 모델이 모두 적용될 수 있음을 시사하고 있습니다.

핵심 자기 평가 모델

1. Judge, Locke와 Durham(1997)는 직업만족의 핵심 요소로 자기 존중감, 일반화된 자기 효능감, 통제소재, 신경과민성 네 가지를 제시했습니다. 이 네 가지 요소가 높을수록 직무만족도가 높다고 주장했습니다.

2. Erez와 Judge(2001)는 핵심 자기 평가가 직업만족뿐만 아니라 삶의 만족도와도 관련이 있다는 것을 확인했습니다. 또한, 조직몰입과 직무성과에도 긍정적인 영향을 미친다고 보고했습니다.

3. Bono와 Judge(2003)는 핵심 자기 평가가 자기 규제, 자기 결정, 자기 통제를 통해 동료들에 대한 태도나 혁신적인 행동에도 긍정적인 영향을 미친다고 주장했습니다. 또한, 핵심 자기 평가가 높은 사람들은 목표를 설정하고 스스로를 평가하는 능력을 가지고 있으며, 환경 변화에 능동적으로 대처할 수 있다고 보고했습니다.

4. Judge와 동료들은 내재적 직무특성이 성격과 직업만족의 관계를 매개한다고 주장했습니다. 핵심 자기 평가가 지각된 직무특성과 직무복잡성의 매개를 통해 직업만족에 영향을 미친다고 설명했습니다. 핵심 자기 평가가 높은 사람들은 도전적인 과제를 선택하고 긍정적으로 평가함으로써 직업만족도가 높아진다는 것을 보였습니다.

국내의 연구(양필석, 2008; 이동하, 탁진국, 2008)에서도 핵심 자기 평가가 조직 유효성과 경력 성공에 영향을 미치는 것으로 밝혀졌습니다. 또한, 손향신과 유태용(2011)에 따르면, 핵심 자기 평가는 새로운 상황에 적응하여 성과를 창출하는 적응 수행(adaptive performance)에도 영향을 미치는데, 특히 변화몰입이 그 과정을 매개하는 것으로 나타났습니다.